성과중심 임금개편 "더 공정 vs 임금 깎기"

정부가 노사협의지원 vs 노조무력화, 노골적 통제

 

 

<고용노동부 노사협력정책국장>
- 성과급 위주 임금체계가 더 공정해
- 연공급 문화, 오히려 조기퇴직 불러
- 일본도 업무평가식 역할급으로 바꿔

<민주노총 정책연구위원>
- 임금절감하고 노조무력화하려는 것
- 유무형 퇴사압력 받는 노동자 늘 것
- 노동부, 자본을 위해 앞서서 선전해

[CBS 라디오 '시사자키 정관용입니다']

■ 방 송 : FM 98.1 (18:00~20:00)
■ 방송일 : 2014년 3월 21일 (금) 오후 7시
■ 진 행 : 정관용 (한림국제대학원대학교 교수)
■ 출 연 : 박화진 (고용노동부 노사협력정책국장)
박하순 (민주노총 정책연구위원)


◇ 정관용> 최근에 정부가 임금체계 개편 매뉴얼이라는 것을 발표했죠. 지금은 입사해서 연차가 올라가면 자동적으로 임금이 올라갑니다. 이런 것을 능력이나 성과 중심으로 바꿔보자. 이게 골자인데 노동계의 반발이 거세네요. 정부와 노동계의 입장 들어보겠습니다. 임금체계 개편 매뉴얼을 발표한 정부의 입장 먼저 들어보겠습니다. 고용노동부 노사협력정책국장 박화진 국장이에요. 안녕하세요?

◆ 박화진> 네, 안녕하십니까? 오래간만에 뵙습니다.

◇ 정관용> 핵심 내용이 기본금 중심으로 임금 구성항목을 단순화하자 또 하나는 연공급을 좀 줄이고 성과급을 늘리자, 두 가지 맞습니까?

◆ 박화진> 네. 그냥 단순한 성과급보다는 연공급을 줄일 수 있는 여러 가지 대안들을 고민해 보자, 이런 취지입니다.

◇ 정관용> 그런데 어떤 첫 번째 기본급 중심으로 임금 구성항목 단순화하자는 것은 아마도 법원에서 계속 논란이 됐던 통상임금 관련된 것 같고. 이거는 큰 이견이 없는 것 같아요, 그렇죠?

◆ 박화진> 네, 그렇습니다.

◇ 정관용> 그런데 문제는 연공급에서 성과급으로 가자, 방향을. 이렇게 제시하신 이유가 뭡니까?

◆ 박화진> 최근에 기억하시겠습니다마는 작년에 60세 정년제의 법률이 저희가 입법이 됐습니다. 그게 2016년부터 당장 시행하게 되는데요. 그 배경이 우리 인구가 점차 고령화되고 있고 그것도 외국에 비해서 아주 빠른 속도로 진행이 되고 있습니다.

◇ 정관용> 그렇죠.

◆ 박화진> 저희들 여러 가지 사회보장 체계나 재정적인 여건을 감안할 때 고령인력들이 조금 더 오래 근무하는 게 앞으로 필요하다. 외국의 추세에 비추어봐서도 고령인력들이 오랫동안 근무할 수 있는 그런 일자리들을 많이 만드는 게 중요하고 그러다 보면 한 직장에서 지금 근무하고 있는 직장에서도 제대로 오래 근무할 수 있도록 그런 여건을 갖춰가야 한다, 이렇게 생각을 합니다. 그런데 현실에서 보면 현재 저희들이 규모 큰 기업들을 대상으로 조사를 했습니다마는 그 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년이 58세 이렇게 됩니다. 그런데 실제 퇴직한 연령을 보면 53세, 54세 이렇게 되죠.

◇ 정관용> 그렇죠. 그 전에 나가죠.

◆ 박화진> 실제 회사에서 정한 정년 이전에 이미 조기퇴직을 하고 있는 거죠.

◇ 정관용> 네.

◆ 박화진> 그러면 그게 왜 그렇게 되는가, 이렇게 이유를 살펴봤더니 기업에서는 이렇게 나이에 따라서 근속기간에 따라서 임금이 이렇게 정기적으로 자동 상승하는 게, 그런 인력이 많아지면 인건비 부담이 굉장히 커진다는 겁니다. 그러면 거기에서 기업이 대응하는 방법이 뭐냐 하면 아시겠습니다마는 특히 기업이 어렵지 않은 시기라 하더라도 희망퇴직을 실시한다. 이런 방법으로 해서 조기에 퇴직하도록 그렇게 유도하고 있는 거죠. 그런데 이런 조기퇴직 현실이, 현상이 결코 바람직하지 않다라고 생각을 합니다. 그러면 여러 가지 이유가 있겠습니다마는 연공급적인 성격의 현행 임금제도도 그 주요한 이유 중에 하나고. 그러면 지금 고령사회 추세에 비춰봐서 연공급적인 성격을 완화할 수 있는 여러 가지 임금체계를 이제는 고민을 해 볼 시점이 되었다. 이런 취지에서 저희가 한번 매뉴얼을 내게 된 겁니다.

◇ 정관용> 그런데 그 희망퇴직 등등으로 조기퇴직 하는 거에 대한 대안으로는 임금피크제 같은 것도 이미 거론된 바가 있는데.

◆ 박화진> 네, 그렇습니다.

◇ 정관용> 그러니까 일정 나이까지는 오르다가 그다음부터는 정체하거나 완만하게 내려가는 이런 형태 아니겠습니까?

◆ 박화진> 네. 그렇죠.

◇ 정관용> 그런데 아예 처음부터 연공급이 아닌 성과급 위주로 가자. 이건 그것보다 훨씬 큰 변화란 말이에요.

◆ 박화진> 네, 그렇습니다. 그래서 저희들이 생각할 때도 당장 정년제 시행하고 관련해서 기업에서 쉽게 그래도 노조하고나 근로자하고 협의해서 조금 더 오래 근무하는 대신에 임금은 조금 줄여서 지급하는 이런 제도를 일단은 임시적으로 도입을 하는데. 이 제도가 이렇게 항구적으로 오래갈 수 있느냐 하면 그거는 그렇지 않다고 봅니다. 그래서 조금 더 오래 근무하면서 어떻게 보면 하고 있는 일이나 또는 그 사람이 실제 어느 정도의 능력을 발휘하는가, 거기에 따라서 조금 더 공정하다고 할까요. 공정한 임금체계를 이제는 고민해 볼 때가 되지 않았나, 그런 취지입니다.

◇ 정관용> 그런데 그 호봉제, 연공급 임금체계가 직능급이나 직무급으로 바뀐다. 쉽게 말하면 그건데요. 직무, 직능 이런 거에 대한 엄밀한 기준이 있을까요?

◆ 박화진> 지금 용어가 여러 가지로 쓰이고 있고 또 조금 같은 직무급이라고 하더라도 포괄하는 범위가 틀리고 해서 쓰는 분마다 용어가 조금 틀립니다. 역할급, 숙련급 이런 표현들도 있고요.

◇ 정관용> 맞아요.

◆ 박화진> 임금을 결정하거나 임금을 조정할 때 기본적으로 일을 중심으로 하느냐 사람을 중심으로 하느냐 하는 두 가지 기준이 있을 수가 있고요. 일을 기준으로 하는 게 일이 가지고 있는 그런 어떤 어려움, 어느 정도의 지식이나 기술을 필요로 하는가, 숙련을 필요로 하는가. 그다음 책임이 얼마나 따르는가. 이게 직무급적인 성격의 임금들이고.

◇ 정관용> 그렇죠.

◆ 박화진> 사람을 기준으로 하는 게 그 사람이 가진 특성 중에서도 연령이라든지 근속기간으로 그 회사에서 얼마나 오래 근무했는가, 이게 연공급입니다.

◇ 정관용> 그렇죠.

◆ 박화진> 직능급이라고 보통 부르거나 숙련급이라고 부르는 그런 부분들은 제가 이해하기로는 이제 실제 그 사람이.

◇ 정관용> 잘하느냐 못하느냐.

◆ 박화진> 어느 정도의 능력을 갖추고 있느냐. 기술수준을 갖추고 있느냐. 그건 사람을 보고 평가하자는 거고요.

◇ 정관용> 그러니까요. 바로 그런 능력과 성과라고 하는 것은 결국은 윗사람, 사측의 판단에 의해서 결정되는 것이기 때문에 사측에게만 유리하게 되는 것 아니냐. 이런 반론이 나온다는 말이죠.

◆ 박화진> 네. 그게 우리나라 노사관계의 현실을 또 반영하는 이야기인줄은 모르겠는데요. 저희들이 생각할 때는 이런 직무급이나 직능급이 제대로 정착이 되고 그다음에 효과적으로 운영이 되려면 기업에서도 제대로, 오랜 시간에 걸쳐서 세밀하게 준비하고 검토해야 될 거고. 그다음에 노동자나 근로자 아니면 노동조합하고도 충분하게 협의를 해야 그 사업장에서 정착될 수 있는 제대로 공정한 그런 임금체계를 만들 수 있다고 봅니다. 그래서 어떤 예를 들어서 직무급이다, 어떤 일이 더 중요하냐 또는 어떤 사람이 더 능력을 발휘했느냐 이런 등급을 매길 때 그 등급의 기준을 만들고 하는 그런 부분에 있어서는 충분히 근로자하고 노조하고 협의를 해야 그게 제대로 정착될 수 있다. 그게 외국에서 또 그렇습니다. 사용자 일방적으로 한다고 해서 정착될 수 있는 건 아니라고 생각합니다.

◇ 정관용> 또 하나는 이게 크게 보면 미국이나 이런 쪽은 일찌감치부터 연봉제, 계약제 이런 방식이 되면서 기본적으로 성과급 형태였고요. 일본이나 한국 같은 경우가 연공급 형태의 대표였는데. 그것은 우리나라 같은 경우 사회 자체가 장유유서형의 문화가 있고. 연공서열형의 사회구조가 있고. 그리고 나이가 들면서 자녀를 양육하고 대학 보내고 결혼시키고 비용이 많이 들어가고. 이런 여러 가지 사회적 원인들이 다 반영됐던 그런 임금체계 아니었습니까? 이걸 하루아침에 바꿀 수 있을까요?

◆ 박화진> 네, 맞습니다. 지적하신 대로 임금체계라는 게 그 회사로 보면 회사의 인사노무관리체제라 그럴까요. 경영체제 이런 것하고도 관련이 있고, 사회적으로 보면 사회의 어떤 문화나 아니면 사회보장 체제나 이런 것하고도 다 관련이 되는데요. 저희들하고 비슷한 문화를 가지고 있다고 생각을 하는 일본 같은 경우에도 저희는 일본도 당연히 연공급이 아닐까라고 생각을 하는데, 일본이 90년대 이후로 지난 20여 년간 어려운 시절을 보냈지 않았습니까?

◇ 정관용> 그랬죠.

◆ 박화진> 그러면서 최근에 저희들이 확인을 해 봤더니.

◇ 정관용> 바뀌었어요?

◆ 박화진> 네, 일본에는 단순한 연공급적인 성격이 강한 직능급 제도를 가지고 왔는데 최근에는 이렇게 평가하고, 실제 어떤 일을 하느냐. 물론 그게 미국식의 직무급은 아니지만 그 회사 내에서 어느 정도 중요한 일을 하느냐. 그다음에 실제 또 얼마만큼 열심히 일했느냐 하는 거를 평가해서 그런 평가와 결과를 토대로 해서 임금을 지급하는 그런 역할급이라고 저는 들었습니다.

◇ 정관용> 많이 변화했다, 일본은, 이미. 그 말씀이군요?

◆ 박화진> 그렇죠. 그게 굉장히 급속도로 확대되고 있다고 합니다.

◇ 정관용> 일각에서 그럼 당장 공무원부터 바꿔라 그런 얘기가 나오는데 지금 공무원들도 기본적으로 연공급 아닙니까?

◆ 박화진> 연공급적인 성격을 공무원도 강하게 가지고 있는데요. 이를 테면 저희도 1급부터 9급까지 직급이 있습니다. 각 직급 내에서 호봉제가 있는데 지금 보면 4급 이상 저희들이 보직자라고 부르는 과장 이상 보면 이미 직무성과 연봉제라고.

◇ 정관용> 조금씩 도입되고 있다?

◆ 박화진> 네, 이미 도입이 되고 있고 앞으로도 공무원도 이 연공적인 성격을 좀 완화해야 예를 들어서 공무원도 필요하면 앞으로 추세에 따라서는 정년이 더 연장되고 하는데. 어떻게 일을 나눠주고 적절히 보상하느냐에 대해서는 전 부처 차원에서 고민을 해야 될 겁니다.

◇ 정관용> 알겠습니다. 일단 큰 방향을 제시한 거고 현장에서는 각 업종별로, 기업별로 노사협의에 맡긴다, 이거죠? 기본 방향은.

◆ 박화진> 노사협의도 하고 노사협의를 지원할 수 있도록 저희들이, 정부가 하는 일은 전문가분들하고 많이 토론하고, 저희들이 인프라가 굉장히 약합니다. 임금에 관한 실태나 사례나 이런 부분들을 그동안 관심이 없어왔는데 이번에 정년제도 시행되기 때문에 그거를 계기로 해서 이렇게 준비를 해야 될 것 같습니다.

◇ 정관용> 여기까지 듣겠습니다. 고맙습니다.

◆ 박화진> 네, 감사합니다.

◇ 정관용> 고용노동부 박화진 노사협력정책국장이었고요. 민주노총 박하순 정책연구위원 연결합니다. 안녕하세요?

◆ 박하순> 네, 안녕하세요.

◇ 정관용> 정부안을 짧게 총평해 보신다면?

◆ 박하순> 네, 결론적으로는 고용부의 매뉴얼은 기업 내의 인력구조 변화나 혹은 여러 가지 법제도 변경, 이런 조건에 대응해서 임금인상을 통제하거나 혹은 심지어는 임금을 절감하고 그리고 노조를 무력화하는 임금체계라고 할 수 있겠습니다.

◇ 정관용> 왜 그렇죠?

◆ 박하순> 그리고 자료에 실제로, 노동부에서 낸 자료에 이게 이미 나와 있습니다.

◇ 정관용> 뭐라고요?

◆ 박하순> 임금체계의 변경을 통해서 기존의 임금곡선 기울기를 현저히 낮추고 그리고 거기다가 임금피크제까지 도입을 해서 추가적으로 임금을 깎겠다는 것이 그림에 노골적으로 나와 있습니다. 그리고 또 하나는 사실은 이거는 사무관리직이나 대기업 생산직 노동자, 이런 사람들을 대상으로 하는 거고. 사실은 여기에서 다루지 않는 비정규직의 문제가 있죠. 이분들은 임금체계 자체가 없는 경우가 많습니다.

◇ 정관용> 거기도 빠져 있는 거겠죠.

◆ 박하순> 네.

◇ 정관용> 그런데 나이가 들수록 자동적으로 임금이 많아지면 빨리 내쫓으려할 것이다, 이건 분명히 맞는 얘기 아닙니까? 그건 어떻게 생각하세요?

◆ 박하순> 그런데 직무급이나 직능급, 혹은 직무성과급 이런 제도 하에서는 사실은 인사고과나 평가가 아주 강해지는데, 그 과정에서 자동적으로 퇴사를 해야 되는 이런 사람들이 많이 나타나게 됩니다. 유형무형의 퇴사 압력을 받는 노동자들이 많이 증가하게 되는데. 예를 들어서 후배보다 자기가 더 임금을 적게 받는다거나 혹은 후배 지휘를 받는 경우도 나타날 수 있는데. 이 경우에 계속 일하기가 쉽지 않을 것입니다. 그래서 그분들이 이제...

◇ 정관용> 그런데 정부가 이번에 내놓은 것은 후배보다 좀 적게 받더라도 후배의 지휘를 받더라도 오래 다니는 그런 사회, 그런 기업으로 바꿔보자라는 방향이 제시된 게 아닌가요?

◆ 박하순> 그런데 기존에 사실은 아까 고용노동부 국장하고의 얘기에서도 나왔지만 희망퇴직이나 명퇴를 통해서 사람들을 회사 밖으로 내보내다가 이번에는 제도 자체에 의해서 그런 거를 시행할 수 있게 되는데, 사실은 쉽지 않죠. 사람들이 그러니까 후배보다 훨씬 낮은 임금을 받거나 계속적으로 평가가 나쁘게 나온 사람들이 계속 그 밑에서 일을 하는 게 쉽지 않고 그리고 회사에서도 유형무형의 압력을 낼 것이다, 이렇게 생각을 합니다.

◇ 정관용> 알겠습니다. 그러니까 정부는 희망퇴직 같은 거를 줄이는 방법으로 제시했는데 이게 줄이지 못할 거다, 이 말이로군요?

◆ 박하순> 당연하죠. 더 심해질 것입니다.

◇ 정관용> 하지만 크게 봐서 우리도 한 20년, 30년 전에는 완벽한 연공제였지만 지금은 또 많은 기업이 연봉제나 또 계약제 같은 식으로 다 바꾸고 있지 않습니까, 사실. 이런 변화를 거부할 수는 없는 것 아니에요? 큰 변화를.

◆ 박하순> 연봉제나 계약제 이런 것들이 광범위하게 도입이 됐는데 이 자료에서도 걱정하고 있다시피 실제로 형식적으로만 그렇고 내용적으로는 그게 잘 관철이 안 된다고 걱정을 하고 있어요. 그만큼 우리 사회 기업조직 내에서 이런 연공기업 관행이나 이런 것들이 상당히 뿌리 박혀 있는데, 사실은 저는 연공제는 노동자를 위한 것이다, 이거 자체에 대해서 저는 문제를 제기하고 싶거든요. 왜냐하면 연공제라는 게 인력구조가 피라미드 구조 형태에 있을 때 즉, 젊고 근속이 짧은 노동자들이 광범위하게 많은 숫자를 차지하고 있고 그리고 예를 들어서 중고령 노동자나 장기근속 노동자 숫자가 적은 이런 시기에, 그러니까 우리나라 기업의 역사가 짧기 때문에 우리나라 기업 초기에는 연공급적 인금체계가 자본에게 유리한 것이었어요, 기업에게. 그랬는데 이제 이런 인력구조가 항아리형 인력구조로 좀 바뀌었단 말이죠. 그래서 중고령 노동자나 장기근속 노동자가 늘어난 건데. 그래서 이 사람들에 대해서 노골적으로 임금을 깎겠다, 혹은 통제하겠다. 이런 시도라고 생각을 합니다.

◇ 정관용> 하지만 반대로 보면 능력이 있는 사람은 젊어서부터 많이 받을 수 있는 기회를 갖게 되는 거 아닌가요?

◆ 박하순> 그런데 그게 쉽지 않고요. 그리고 저는 그러니까 젊어서는 예를 들어서 연공급적 요소를 계속 유지, 온존하게 될 가능성이 많고, 젊은 노동자들에 대해서는. 그렇지 않고 중고령 노동자나 장기근속 노동자들한테는.

◇ 정관용> 성과급으로 하고?

◆ 박하순> 임금을 깎고 혹은 통제하는 이런 형태로 갈 가능성이 높다.

◇ 정관용> 악용될 것이다, 이렇게 말씀하시는 거로군요?

◆ 박하순> 네.

◇ 정관용> 이게 정부도 이걸 하나의 방향만 제시한 거고. 노사 간에 자율적인 협상을 통해 이런 식으로 이끌어 가보겠다는 얘기인데. 어떨까요? 지금 일단 내놓은 방침 자체가 사측편이다, 이래서 괜히 내놨다. 이런 얘기이십니까?

◆ 박하순> 그러니까 일종의 노동부가 최소한 중립적인 태도도 보이지 않고 일종의 자본이 원하는 임금체계의 개편 방향을 앞서서 선전을 하고 있는 거죠. 그리고 정부가 이렇게 나서면 노조가 좀 센 데는 노조가 좀 있고, 센 데는 이러저러하게 협의도 하고 혹은 그 와중에 자기네들은 구미와 맞지 않으면.

◇ 정관용> 막아낼 수 있을 텐데.

◆ 박하순> 막아내기도 할 텐데. 우리나라 노조 조직률이 10% 정도잖아요. 그리고 거기에는 힘없는 노조도 엄청 많고. 그러니까 대다수 사업장에서 정부가 이렇게 앞서서 나발을 불고 혹은 이러면 이게 관철될 가능성이 아주 높다고 생각합니다.

◇ 정관용> 여기까지 말씀 들을게요. 고맙습니다.

◆ 박하순> 네.

◇ 정관용> 민주노총의 박하순 정책연구위원의 이야기까지 들어봤는데요. 이게 정말 우리 사회 구조, 뿌리 깊은 어떤 문화와 다 관련된 정말 큰 주제입니다. 앞으로 차근차근 좀 오래 토론이 필요할 것 같군요.


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